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Holacracy – Führungskräfte haben nicht mehr das sagen

Unvorstellbar oder machbar?

Foto: fauxels / Pexels
Foto: fauxels / pexels

Die Art und Weise, wie wir arbeiten, verändert sich durch die digitale Transformation, die Globalisierung und weitere Faktoren. Auch die Anforderungen, die wir an unsere Arbeit stellen, sind nicht mehr die gleichen wie früher. Alte Arbeitsmodelle weisen klare und etablierte Hierarchien und Strukturen auf, doch in vielen Unternehmen wird auf neue Ansätze gesetzt. Hierdurch können nicht nur Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, sondern auch Unternehmen profitieren.

Alte Arbeitsmodelle vs. New Work Modelle

Mittlerweile sind die altbekannten Arbeitsmodelle oft überholt und werden von neuen Modellen aus dem New Work Bereich abgelöst. Hier gibt es in vielen Fällen keine klassischen Hierarchien und Angestellte werden verstärkt in Entscheidungen eingebunden. Die Verantwortung verlagert sich dabei, denn aus diesen neuen Modellen ergeben sich neue Verantwortungsbereiche für Mitarbeitende. Notwendig ist hierfür, dass die Vorgesetzten bereit sind, diese Verantwortung abzugeben. Besonders in Start-ups kommen New Work Modelle häufig zum Einsatz, auch die Holacracy ist eines dieser Modelle. Aber auch alteingesessene Unternehmen sollten die Chancen, die diese neuen Modelle bringen, erkennen und nutzen, da sie dadurch profitieren können.

Holacracy (dt.: Holokratie) bedeutet grob übersetzt die Herrschaft des Ganzen und geht auf den Unternehmer Brian Robertson zurück. Holokratie bildet eine Option der agilen Unternehmensorganisation. Das bedeutet, dass die Organisationsstruktur einer Organisation erlaubt, anpassungsfähig, flexibel und reaktionsschnell zu sein. Es werden kontinuierlich Verbesserungsprozesse implementiert, um auf komplexe und sich ändernde Anforderungen zu reagieren. Nur wenn die Führungsetage diese Entwicklung unterstützt, kann Holacracy wirkungsvoll eingeführt werden.

Schaust du dir die Transformation zur Holokratie an, passiert dabei Folgendes: Die Führungsspitze eines Unternehmens gibt ihren sehr großen Einfluss ab und die Verantwortung wird in Form verschiedener Rollen auf alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen übertragen. Der Einfluss und die Verantwortung werden somit verteilt und liegen nicht nur bei ein paar einzelnen Personen in der Führungsetage. Je nach Fähigkeiten und Qualifikationen werden jedem und jeder Mitarbeitenden spezielle Verantwortungsbereiche zugeteilt.

Mit diesem Modell hat jeder Mitarbeitende die Chance, Verantwortung zu übernehmen. Auf diese Weise kann jeder und jede auch die Initiative ergreifen, Entwicklungen voranzutreiben. Es liegt nicht mehr nur beim Management, eigenständige Entscheidungen der Mitarbeitenden sind möglich. Es ist nicht mehr zwingend erforderlich, dass die Führungskräfte alles zuerst absegnen. Natürlich liegt die Entscheidungsmacht nur im jeweiligen Verantwortungsbereich und ist deshalb auf die Kompetenzen der Person abgestimmt. So können neue Wege eingeschlagen, neue Möglichkeiten ausprobiert und Chancen genutzt werden.

Rollen statt Stellen

Bei der Holacracy wird auf Rollenmodelle gesetzt und klassische Abteilungen und somit auch eng gefasste Stellenausschreibungen verlieren an Bedeutung. Natürlich sollen mit jeder Rollenbesetzung die Unternehmensziele weiter verfolgt und umsetzbar gemacht werden. Eine weitere Sache, die bei den klassischen Hierarchien und Strukturen nicht gegeben ist: Die unternehmerischen Ziele können von jeder Rolle und somit jedem und jeder Mitarbeitenden hinterfragt und angepasst werden. Dadurch kann auf Veränderungen schnell reagiert und somit in vielen Fällen ein Wettbewerbsvorteil gewonnen werden.

Durch dieses Konzept der Holacracy fallen bekannte Hierarchien, Titel und klassische Führungspositionen weg oder verlieren an RelevanzVereinfachung und eine höhere Effizienz sind möglich, wenn dieses neue Arbeitsmodell umgesetzt wird.

Die Umsetzung von Holacracy kann durch Tools relativ einfach vorgenommen werden. Wer in welcher Rolle und mit welchen Kompetenzen agiert, lässt sich von jedem aus diesem Tool ablesen. Außerdem sind Projektinformationen und zugehörige Verantwortlichkeiten klar in Kooperations- und Übersichts-Tools dargestellt. Zudem gibt es für Meetings einheitliche Strukturen, wodurch ein effizientes Handeln möglich wird.

Durch die unterschiedlichen Rollenmodelle und -beschreibungen bietet Holacracy verschiedene Möglichkeiten. Mitarbeitenden werden mehr Verantwortung, Kompetenzen und Flexibilität zugeschrieben. Hier gibt es nicht mehr die klassischen Rollen, diese werden aufgelöst oder angepasst, wenn sie nicht mehr passend sind. 

 

Holacracy – die Herrschaft des Ganzen / Foto: alex kotliarskyi / unsplash

Holacracy – die Herrschaft des Ganzen / Foto: alex kotliarskyi / unsplash

Neue Rolle statt keine Position

In klassischen Arbeitsmodellen können Positionen einfach wegfallen. Bei der Holacracy hingegen werden die Rollen klar vom Mitarbeitenden getrennt betrachtet. Somit fallen Jobs nicht weg, sondern es wird nach neuen Einsatzbereichen gesucht, in denen der oder die Mitarbeitende eine neue Rolle einnehmen kann. Es muss auch nicht auf eine Rolle beschränkt sein, parallel können auch verschiedenen Rollen ausgeübt werden. Ist ein Aufgabenbereich im Unternehmen nicht mehr wichtig und fällt weg, kann der Fokus auf einen anderen Bereich und eine andere Rolle gelegt werden. 

Angestellte gewinnen durch die Holacracy auf der einen Seite Freiheiten und Flexibilität bei der Arbeit. Auf der anderen Seite steckt dieses Modell einen klaren Rahmen ab, in dem agiert wird. Die Verantwortung liegt bei den Mitarbeitenden und auch Großteile der individuellen Entwicklung. 

Das Unternehmen profitiert von dem Holacracy-Modell durch zufriedenere, produktivere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sich durch den Umgang und die übertragene Verantwortung mehr wertgeschätzt fühlen. 

 

Alte Arbeitsmodelle vs. New Work Modelle / Foto: fauxels / Pexels

Alte Arbeitsmodelle vs. New Work Modelle / Foto: fauxels / Pexels

Für jeden adaptierbar?

Unternehmen sollten bei der Umstellung zur Holacracy immer daran denken, dass es ein Veränderungsprozess ist, den das Unternehmen und alle Angestellten durchmachen. Das bedeutet auch, dass die Anpassung unterschiedlich lange dauern kann und Ressourcen dafür notwendig sind. Aber allgemein kann fast jedes Unternehmen diese Umstellung vornehmen. 

In einigen Fällen macht es Sinn, spezielle externe Coaches im Veränderungsprozess hinzuzuziehen. Diese können helfen, alte Hierarchien und Strukturen aufzubrechen und neue Wege einzuschlagen. 

Außerdem sollten Unternehmen nicht vergessen, dass mit der Umstellung zur Holacracy auch neue Herausforderungen verbunden sind. Oft ist es für junge Mitarbeitende einfacher, sich schnell auf Neues einzulassen und das eigenverantwortliche Arbeiten wertzuschätzen. Arbeiten Angestellte schon lange in klassischen Hierarchien, kann es schwierig sein, eine neue Herausforderung wie diese anzunehmen. Ein weiteres Problem kann das Bilden von informellen oder inoffiziellen Hierarchien sein, denn auch in Holacracy-Strukturen kann es hierzu kommen. Das kann für die Neustrukturierung der Organisation nachteilig sein und Probleme hervorrufen. 

Fazit

Unternehmen führen immer häufiger New Work Modelle ein. Klassische Hierarchien und Strukturen werden aufgebrochen und durch neue Arbeitsmodelle mit neuen Chancen und Herausforderungen ersetzt. Hierzu gehört die Holacracy. Die Verantwortung wird verteilt und liegt nicht mehr nur bei der Führungsetage. Außerdem wird nicht in Positionen, sondern in Rollen innerhalb des Unternehmens gedacht. Mehr Verantwortung, Freiheiten und Flexibilität können zu produktiveren und glücklicheren Mitarbeitenden führen. Das Ganze funktioniert aber nur, wenn die Führungsetage die Verantwortung auch abgibt. Externe Coaches können bei der Umstellung unterstützen und helfen, Herausforderungen zu meistern. 

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