Skip to main content

Wenn dein Job zu privat wird

Fordert dein Unternehmen mehr, als ihm zusteht?

Bild Foto: jason goodman / unsplash
Foto: jason goodman / unsplash

Arbeitnehmer:innen werden dafür bezahlt, ihrem Arbeitgeber bzw. ihrer Arbeitgeberin Zeit und Wissen zur Verfügung zu stellen. In welchem Maß beide Seiten etwas zu leisten haben, wird im Arbeitsvertrag geregelt. Darüber hinaus appellieren jedoch manche Unternehmen teils an die Persönlichkeit oder Ehre der Mitarbeiter:innen – und das ist eindeutig zu viel! Wir zeigen dir, was gar nicht geht und wann zu viel zu viel ist.

Image
Bei Persönlichkeit und Ehre hört es auf! Foto: liza summer / Pexels

Arbeit ist nur Arbeit – oder?

Unternehmen können frei bestimmen, wer ihrer Organisation angehören darf und an welche Bedingungen diese Mitgliedschaft, ein Angestelltenverhältnis, geknüpft ist. Wer diese Bedingungen nicht akzeptieren möchte, kann sich einen anderen Job und einen anderen Arbeitgeber suchen. Damit haben Unternehmen eine machtvolle Position inne. Welche Bedingungen das sind, wird im Arbeitsvertrag geregelt. Und diesem – und damit den Bedingungen – stimmen beide Parteien vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mit ihrer Unterschrift zu. 

Die Besonderheit ist, dass Unternehmen damit nur Einfluss auf Bereiche haben, die mit dem Unternehmen zu tun haben. Und der Arbeitnehmer ist deshalb nur “partiell engagiert”, wie der Soziologe Niklas Luhmann sagt. Denn der Arbeitnehmer ist nur für den Job mit dem Unternehmen verbunden, sein Privatleben und seine Persönlichkeit sind von dem Vertrag nicht betroffen.

Leider überdehnen viele Unternehmen die Bereiche, die klar getrennt sein sollten, aber mithilfe von Grauzonen miteinander vermischt werden. Legitime und illegitime Erwartungen werden kräftig durchgerührt und am Ende werden an den Mitarbeiter mehr Anforderungen gestellt, als vertraglich geregelt waren. Dafür werden verschiedene Methoden eingesetzt, mit denen die Probleme des Unternehmens zum persönlichen Problem der Mitarbeiter gemacht werden. 

Wie du diese Methoden erkennst, erfährst du hier.

Image
Arbeit ist nur Arbeit – oder? Foto: mikhail nilov / Pexels

Methode 1: Psychologisierung

Der Grundgedanke dieser Methode: Nicht das Unternehmen ist schuld, sondern der einzelne Mensch. Methodische Fehler, wiederkehrende innere Widersprüche, Managementversagen etc. werden übersehen, und klappt etwas nicht, ist der einzelne Mitarbeiter schuld. Besonders auffällig wird diese Methode, wenn im Unternehmen eine hohe Fluktuation herrscht, sich die Situation aber trotz des Austauschs der Mitarbeiter nicht ändert. 

Es wird klar: Nicht die Personen sind an den Problemen schuld. Denn wie kann es sein, dass beispielsweise acht Marketingleiter in zehn Jahren nichts ändern und ihre Position nicht lange halten können und anfänglich bekannte Probleme nach wie vor fortbestehen? Doch das Unternehmen reagiert anders und schreibt die Verantwortung für die Probleme den Personen zu. Damit schützt es sich selbst, denn solange die Verantwortung jemandem zugeschoben werden kann, kann das Unternehmen die eigene Verantwortung weiter ignorieren.

Auf Dauer geht das jedoch nicht gut, denn irgendwann merken auch Außenstehende die hohe Fluktuation und werden bei der Ausschreibung der Stelle oder bei der Zusammenarbeit mit dem Unternehmen misstrauisch.

Methode 2: Moralisierung

Beruf oder Berufung – das ist hier die Frage. Manche Unternehmen versuchen, die eigenen Defizite durch Appelle an die Moral der Mitarbeiter auszugleichen. Das funktioniert so: Gibt es keine Möglichkeit, das Nötige formal einzufordern, etwa Mehrarbeit oder mehr Begeisterung, wird an den persönlichen Einsatz appelliert. Normalerweise ist diese intrinsische Motivation etwas, über das nur der Arbeitnehmer selbst verfügt und auf das der Arbeitgeber keinen Zugriff hat. In einer solchen Umgebung “nur” partiell engagiert zu sein, also die Arbeit nur zu erledigen, weil du dafür bezahlt wirst, würde dir negativ angerechnet werden.

Bei einem solchen Unternehmen werden folglich alle Aufgaben als gleich dringend behandelt und vom Mitarbeiter werden höchste Hingabe, Leistungsbereitschaft, Leidenschaft und Arbeitsmoral erwartet, um die Aufgaben zu bewältigen. Doch aufgepasst, eine solche Kultur sollte für dich eine klare Red Flag sein! Denn diese Methode zeigt, dass das Unternehmen nicht selbst in der Lage ist – und wichtig: Es gar nicht will! – seine Probleme und ein womöglich unrealistisches Arbeitspensum zu stemmen, ohne dass du dafür deine ganze Kraft hergibst. Und schaffst du es nicht, bist du wohl nicht motiviert genug (Achtung, Sarkasmus!).

Wichtig: Leidenschaft und Arbeitsmoral zu zeigen, ist per se nicht schlecht, allerdings sollte das Unternehmen die Arbeitnehmer dahingehend fördern und es ihnen möglich machen, sie aber nicht systematisch dazu zwingen (versuchen).

Methode 3: Überdehnung formaler Pflichten

Die in dieser Methode angewandte Ergebnisoffenheit wird insbesondere bei ergebnisorientierten Aufgaben zum Problem. Der Gedanke dahinter ist, dass der Mitarbeiter ein bestimmtes Ziel genannt bekommt und alle Mittel, die dafür nötig sind, selbst wählen kann. Vorteile dieses Vorgehens können mehr Kreativität, Eigeninitiative und Kompetenz- sowie Effizienzaufbau sein. Das Problem entsteht, wenn die vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Ressourcen, beispielsweise Zeit, Personal, Informationen oder Budget, nicht ausreichend sind, um den Zweck zu erfüllen. Der Mitarbeiter fühlt sich unter Umständen gezwungen, sich über gesetzte Grenzen wie die eigenen Arbeitszeitressourcen hinwegzusetzen, um der Aufforderung nach mehr Eigenverantwortung nachzukommen. 

Ein Beispiel ist, wenn der Chef etwas verlangt, was bis zum nächsten Tag fertig sein soll. Er weiß, dass er das Arbeiten in der Nacht nicht anordnen kann und dass viele Überstunden nötig wären, um das Verlangte zu schaffen. Wer hier nicht widerspricht, war freiwillig bereit, seine persönliche Zeit einzubringen, um dem Unternehmen zu helfen. 

Fazit

Es gibt viele Methoden, wie Unternehmen versuchen, ihre eigenen (vielleicht bereits bekannten) Fehler zu kaschieren und auf die Mitarbeiter abzuwälzen, von denen wir dir drei Methoden vorgestellt haben. Ob die Unternehmen sich nicht mit den Problemen befassen möchten, diese nicht kennen oder lieber grundsätzlich die Schuld bei anderen suchen, hängt vom jeweiligen Unternehmen ab.

Das Problem für Mitarbeiter ist, dass der Einzelne nur wenig Chancen hat, sich diesen Methoden zu widersetzen. Wer systematische Strukturen hinterfragt oder sich dagegenstellt, wird wegen Normbruch bestraft, sei es mit langweiligen Aufgaben oder bösen Bemerkungen. Organisationen halten ihre Kultur oft, auch über lange Zeit, sehr stabil. Was du machen kannst, ist: Mitmachen, zynisch werden oder dich fragen, ob du wirklich bei dem Unternehmen bleiben willst. 

Die Lösung wäre, dass die Verantwortlichen im Unternehmen Strukturen schaffen, die es Mitarbeitern ermöglichen, Ehrgeiz, Begeisterung und Leistungsbereitschaft zu zeigen, ohne persönlich involviert zu sein. 

Beitrag teilen